Temat miesiąca: Lojalność w cenie

LOJALNOŚĆ W CENIE

W Stanach Zjednoczonych nie tak dawno zapadł wyrok w sprawie jednego z menedżerów firmy z sektora informatycznego, który 5 miesięcy po zwolnieniu z pracy zalogował się na swoje konto i udostępnił służbowe serwery spamerom. Były pracownik został skazany na karę roku pozbawienia wolności.

Oczywiście to skrajny przykład nielojalności pracownika w stosunku do byłego pracodawcy. Jednak przypadki, gdy pracownicy źle wyrażają się o poprzednim miejscu pracy wcale nie należą do rzadkości. Pół biedy, jeśli swe żale wylewają na forum rodziny czy w gronie znajomych. Gorzej, gdy takie postępowanie przenoszą do kolejnego pracodawcy. Przy zmianie pracy w trakcie rozmowy rekrutacyjnej zwykle pada pytanie o poprzednie miejsce zatrudnienia. Tryb rozstania z byłym pracodawcą jest wyszczególniony w świadectwie pracy. Ten dokument to cenne źródło wiedzy o pracowniku, którego zamierzamy zatrudnić. Są tam podstawowe informacje, czyli, jak długo pracował i na jakim stanowisku, czy chodził na zwolnienia lekarskie. Bardzo ważny jest sposób, w jaki zakończył współpracę z byłą firmą: czy za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem czy bez wypowiedzenia. Jednak w świadectwie pracy często wpisuje się tylko podstawę prawną, a nie faktyczny powód rozstania z pracownikiem. Obecne świadectwa pracy nie zawierają także opinii o pracowniku, tylko suche dane. Dawniej taką rolę spełniały referencje, ale dziś rzadko korzysta się z tej formy. Jak zatem bronić się przed pracownikami, którzy w przyszłości mogą być kłopotliwi dla firmy. Pierwszym sygnałem ostrzegawczym powinna być już rozmowa rekrutacyjna. Jeśli kandydat na pracownika w jej trakcie narzeka na poprzednich pracodawców, to bądźmy raczej pewni, że następnym razem to my okażemy się obiektem jego ataków. Takie postępowanie wręcz dyskwalifikuje kandydata na pracownika i pracodawca powinien w tym momencie zakończyć z nim rozmowę. Zaniepokojenie pracodawcy powinny wzbudzić również osoby przykładające nadmierną wagę do spraw płacowych i wyłącznie od tego czynnika uzależniające zatrudnienie. Oczywiście skrajna skromność i brak ambicji finansowych mogą z drugiej strony świadczyć o braku pewności siebie pracownika i niewygórowanych oczekiwaniach, co w firmach stawiających na kreatywność i wyniki jest przeszkodą. Najczęściej jednak czynnik płacowy odgrywa rolę decydującą i ten typ pracownika dla poprawy swej sytuacji finansowej potrafi w ciągu niedługiego czasu zmienić nawet kilku pracodawców. To tak zwany skoczek (z ang. „jumper”) – często kamuflujący żądania płacowe potrzebą zbierania nowych doświadczeń, podejmowania coraz bardziej ambitnych wyzwań. Jumperzy łatwo dają się „uwieść” kolejnej propozycji, ale nie potrafią dłużej pracować w jednym miejscu. Kiedyś grupa ta z braku odpowiednio wyszkolonej kadry pracowniczej była chętnie zatrudniania, szczególnie w działach reklamy czy handlu. Dziś firmy wolą „związać” się z osobą z mniejszym doświadczeniem w pracy, lecz lojalną. Pracodawcy nie chcą inwestować w pracownika, gdy wiedzą, że dłużej nie zagrzeje miejsca w firmie. Jednak najgroźniejsze jest podkupywanie pracowników z konkurujących ze sobą firm. Część pracodawców zabezpiecza się, zawierając w umowach o pracę klauzule o przestrzeganiu zasad nieuczciwej konkurencji i bywa, że płaci za to przez określony czas całkiem spore sumy byłemu pracownikowi. Pracodawca wprawdzie może ubiegać się o odszkodowanie w sądzie, jeśli poniósł szkodę w wyniku działań byłego pracownika, ciężko to niestety wyegzekwować. Zwykle jeżeli szkoda wyrządzona została nieumyślnie, zatrudniający może dochodzić odszkodowania nie przewyższającego kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia. W przypadku umyślnej działalności pracownik jest zobowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości. A przecież nie do rzadkości należą osoby, które u jednego pracodawcy w ciągu lat pracy nawiązały szereg kontaktów, zdobyły doświadczenie, poznały sekrety przedsiębiorstwa i zmieniając pracodawcę zabierają ze sobą „bagaż doświadczeń”, wnosząc go w wianie do innej firmy, która wówczas dodatkowo korzysta. Bezpieczeństwo firmy i procedury z tym związane to tematy objęte w każdym przedsiębiorstwie klauzulą poufności. Brak lojalności jest jednak zawsze odbierany jako naruszenie zasad wzajemnego zaufania, bowiem pracownik zawiódł kolegów i współpracowników. Dlatego np. w spółkach, które są notowane na giełdzie, obowiązują ścisłe zasady przekazywania informacji na zewnątrz. Pracownicy, którzy mają dostęp do ważnych informacji (głównie kadra menedżerska), podpisują specjalną klauzulę poufności. Podobne reguły dotyczą obiegu, dystrybucji i niszczenia dokumentów. Zdarzają się pracownicy, którzy zatrudniają się w firmie, by szpiegować na rzecz innej, stanowią jednak stosunkowo niewielki procent. W razie zdemaskowania i udowodnienia takiemu pracownikowi winy, konsekwencje finansowe i prawne są o wiele surowsze niż w przypadku złego wyrażania się na temat byłego pracodawcy. Udostępnianie poufnych informacji naraża bowiem poszkodowaną firmę na konkretne straty i w takim wymiarze pracodawca może dochodzić roszczeń od nielojalnego pracownika. Notowano przypadki ujawniania konkurencji cen na produkty świeżo wprowadzane na rynek, przekazywano szczegóły akcji promocyjnych, plany marketingowe czy rozwojowe firmy. Najlepszym sposobem na nielojalnego pracownika jest położenie nacisku na politykę lojalności w firmie. Badania wykonane przez dwie firmy badawcze – Walker Information i Hudson Institute – wskazują, że tylko 25% pracowników uważa się za prawdziwie oddanych firmie, a co trzeci pracownik nie jest zaangażowany w swoją pracę i nie planuje w niej długo pozostać. Istnieje zatem duże zapotrzebowanie na skuteczne programy budujące więź między pracownikiem a pracodawcą, bowiem bez zbudowania atmosfery wzajemnego zaufania i lojalności wciąż będzie dochodzić do przypadków łamania polityki bezpieczeństwa w firmie.

Drukuj

Wróć