Menu główne

Badania prasy handlowej

Aktualne wydanie

Tytuły wydawnictwa

Wydawca

ZKDP

Nasi partnerzy

PORADY

Pracownik ma 7 dni na dostarczenie pracodawcy zwolnienia lekarskiego, licząc od daty jego otrzymania. Pracownikowi, który z opóźnieniem dostarczył zwolnienie lekarskie, można obniżyć przysługujący mu zasiłek chorobowy o 25% od ósmego dnia orzeczonej niezdolności do pracy do dnia dostarczenia zaświadczenia lekarskiego. Obniżki nie wolno jednak stosować, gdy ubezpieczony nie dostarczył zaświadczenia z przyczyn od siebie niezależnych. 

 

Ofiara mobbingu może się domagać od firmy pieniędzy. Zadośćuczynienie za mobbing obejmuje koszty:

● leczenia rozstroju zdrowia powstałego wskutek mobbingu,

● przekwalifikowania się do innego zawodu,

● przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu,

● naprawienia krzywdy psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej,

Wysokość kompensaty za szkody psychiczne powinna być odpowiednia, nie może prowadzić do wzbogacenia poszkodowanego, a jedynie do wyrównania krzywdy doznanej w wyniku utraty zdrowia powstałego wskutek mobbingu.

 

Pracodawca, który zwalnia pracownika, gdy ten skończy pobieranie zasiłku chorobowego, naraża się na wypłatę odszkodowania. Pracownik może bowiem wystąpić o świadczenie rehabilitacyjne. Normalnie ochrona przed zwolnieniem z pracy z powodu choroby przysługuje nie dłużej niż przez 182 dni (w przypadku gruźlicy nie dłużej niż przez 270 dni). Do tych okresów należy jednak doliczyć kolejne 90 dni, jeśli pracownik uzyska prawo do świadczenia rehabilitacyjnego. Osoba niezdolna do pracy traci ochronę:

● gdy w okresie zwolnienia lekarskiego wykonuje inną pracę,

● gdy minie okres ochronny liczony od następnego dnia kalendarzowego, jeżeli orzeczenie o niezdolności do pracy w danym dniu roboczym zostało wydane po jego zakończeniu i po wykonaniu przez pracownika ustalonej na ten dzień pracy.

 

Trudno walczyć o swoje prawa pracownikom, na których nakładane są dodatkowe obowiązki, za którymi nie idzie wzrost ich pensji. Takie postępowanie pracodawcy może być traktowane jako naruszenie warunków pracy i płacy. W takich sytuacjach pracodawca powinien przedstawić pracownikowi wypowiedzenie zmieniające warunki jego pracy i płacy. Zmiana warunków pracy dokonana jednostronnie przez pracodawcę może być traktowana jako niekorzystna dla pracownika, gdy ten tak ją odczuwa.

 

Pracodawcy często ingerują w sposób ubierania się pracowników, powołując się na art. 100 ust. 2 pkt 4 Kodeksu pracy, mówiący o obowiązku pracownika polegającym na dbałości o dobro firmy. Postanowienia w sprawie zasad ubierania się pracowników można wprowadzić do regulaminu pracy. Pracownik, który nie stosuje się do wymagań dotyczących stroju, może być ukarany karą porządkową z art. 108 Kodeksu pracy – upomnieniem bądź naganą. Jeśli niestosowny ubiór pracownika spowodowałby naruszenie interesów firmy, utratę jej renomy, to z takim pracownikiem można rozwiązać umowę o pracę. 

 

Szkoląc pracownika można zawrzeć z nim umowę o skierowanie na naukę. Pozwala ona pracodawcy uzależnić pokrycie kosztów edukacji od tego, czy pracownik zobowiąże się przepracować w firmie określony czas po zakończeniu nauki. Pracodawca musi najpierw skierować zatrudnionego na szkolenie, zawrzeć z nim stosowną umowę i pokryć koszty edukacji. Umowę można zawrzeć tylko w zakresie takich szkoleń, których pracodawca nie musi obowiązkowo sam opłacić lub organizować. Pracodawca nie może narzucić okresu odpracowania szkolenia dłuższego niż 3 lata. Umowa nie może również przewidywać zwrotu wielokrotności kosztów szkoleń. Nie można też rezygnować z zasady obliczania kwoty do zwrotu proporcjonalnie do długości pozostałego okresu do spłaty. Gdy firma otrzymuje dopłaty do szkoleń, to uwzględnia się tylko taką kwotę, którą rzeczywiście zapłacił pracodawca. 

 

Pracodawca ma miesiąc czasu od momentu, kiedy dowiedział się o zdarzeniu uzasadniającym zwolnienie dyscyplinarne, na podjęcie decyzji o takiej formie rozstania się z pracownikiem. Miesięczny termin liczy się od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o zdarzeniu, a nie od dnia, w którym miało miejsce samo zdarzenie. W razie sporu w tej sprawie to na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, kiedy uzyskał informację o przyczynie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. 

Wynagrodzenie lub zasiłek za czas choroby nie przysługuje w trakcie urlopu macierzyńskiego ani wychowawczego czy bezpłatnego. Zatrudniony traci do nich prawo także, gdy:

● zaświadczenie lekarskie zostało podrobione lub sfałszowane,

● choroba przypadła podczas tymczasowego aresztowania, odbywania kary pozbawienia wolności czy służby wojskowej,

● umyślnie spowodował niezdolność do pracy,

● w czasie zwolnienia lekarskiego wykonuje inną pracę zarobkową lub wykorzystuje zwolnienie niezgodnie z jego celem,

● w wyniku badania kontrolnego lekarz orzecznik ZUS uznał pracownika za zdolnego do pracy.

Osoba podejmująca pierwsze w życiu zatrudnienie, w roku kalendarzowym, w którym to nastąpiło, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego po przepracowaniu roku. Pracownikowi, który jest zatrudniony mniej niż 10 lat przysługuje urlop w wysokości 20 dni. Do stażu pracy zalicza się wówczas lata nauki, np. ukończenie studiów daje 8 lat stażu pracy. Pracownik może korzystać z urlopu po każdym przepracowanym miesiącu, bo pierwszy urlop w karierze zawodowej należy się „z dołu”. W przypadku, gdy przypadający do wykorzystania urlop nie jest sumą pełnych dni, w celu uniknięcia drobiazgowego obliczania pracodawca może podwyższyć przysługujący wymiar urlopu np. 9,96 do 10 dni. 

 

Z pracownikiem sezonowym, tak jak z każdym, umowę o pracę należy podpisać najpóźniej w dniu podjęcia pracy. W ciągu 7 dni trzeba mu też wręczyć informację o warunkach zatrudnienia. Na krótki czas można przyjąć pracownika, podpisując z nim umowę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, a w pewnych sytuacjach także umowę na zastępstwo. Umowy terminowe ustają z upływem czasu, na jaki je zawarto. Wcześniej wypowiedzieć można tylko niektóre z nich – zawarte na dłużej niż 6 miesięcy, jeśli zawierają odpowiednią klauzulę przewidującą taką możliwość. Okres wypowiedzenia wynosi wówczas 2 tygodnie. Ochrona w postaci przekształcenia się trzeciej umowy na czas określony w zatrudnienie stałe nie dotyczy umów o pracę o charakterze sezonowym, dorywczym albo zadań realizowanych cyklicznie. W przypadku umowy o zastępstwo obejmującej czas nieobecności osoby zastępowanej umowę można rozwiązać w drodze wypowiedzenia trwającego 3 dni robocze. W porównaniu z umowami na czas określony, istotna różnica polega na tym, że zastępca nie korzysta z ochrony trwałości stosunku pracy, jeśli zajdzie w ciążę (art. 177 § 3 Kodeksu pracy). W takim przypadku umowa nie przedłuży się automatycznie do czasu porodu, tylko rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki ją zawarto. 

 

Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

● podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych,

● podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia,

● w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy,

● w czasie podróży służbowej.

Do wypadku związanego z pracą może dojść także w drodze do firmy lub przy powrocie z niej do domu. Aby jednak taką okoliczność uznać za wypadek przy pracy, ta droga musi być najkrótsza i nie może zostać przerwana. Za wypadek przy pracy może także zostać uznane wydarzenie, które nastąpiło w okresie ubezpieczenia wypadkowego z danego tytułu, nawet gdy poszkodowany nie jest już formalnie pracownikiem. Ustaleniem przyczyn i okoliczności wypadku na terenie firmy zajmuje się zespół powypadkowy powołany przez pracodawcę. Natomiast wypadki poza firmą opisuje w karcie wypadku pracodawca.

 

Zgodnie z art. 87 § 1 Kodeksu pracy z wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, potrąceniu podlegają następujące należności:

● sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

● sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

● zaliczki udzielone pracownikowi,

● kary pieniężne przewidziane w art. 108 Kodeksu pracy.

Należności te wolno potrącić z wynagrodzenia bez zgody pracownika, a nawet wbrew jego woli. Niektóre z nich pracodawca może ująć bez tytułu wykonawczego (zaliczki, kary pieniężne). Dotyczy to również odliczania nadpłat.

 

Aby nie narażać się na przegranie spraw przed Europejskim Trybunałem Sprawiedliwości, rząd zamierza dostosować przepisy polskiego prawa pracy do dyrektyw Rady i Parlamentu Europejskiego oraz do orzecznictwa ETS. Dlatego Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przygotowało już projekt nowelizacji kodeksu pracy. Zgodnie z nim pozostawanie w gotowości do pracy w trakcie dyżuru będzie wliczane do czasu pracy. Pracownikom, którzy nie są uprawnieni do 11-godzinnego, nieprzerwanego, dobowego odpoczynku, trzeba będzie udzielić równoważnego odpoczynku najpóźniej w siódmym dniu od dnia, w którym nie mieli 11 wolnych godzin. 

 

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt nowelizujący Kodeksu pracy dostosowujący polskie przepisy do prawa unijnego. Ministerstwo proponuje, aby z usług specjalistów zewnętrznych mogli korzystać wyłącznie pracodawcy zatrudniający do 100 pracowników. Pracodawcom dochodzi nowy obowiązek – określenie wykazu prac, które w celu zapewnienia asekuracji powinny być wykonywane przez co najmniej dwóch pracowników. Pracodawcy będą również wyznaczać pracowników do udzielania pierwszej pomocy, wykonywania czynności z zakresu ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji osób pracujących w danym zakładzie. W przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia na terenie zakładu pracy pracodawca będzie zobowiązany do niezwłocznego poinformowania o tym pracowników oraz do dostarczenia instrukcji umożliwiającej przerwanie pracy i oddalenie się z zakładu. 

 

Jeśli pracodawca porozumie się ze związkami zawodowymi działającymi w jego firmie, będzie mógł wydłużyć lub skrócić okres zatrudnienia pracownika tymczasowego. Wynika to z projektu nowelizacji ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych, przygotowanej w ramach prac Komisji Trójstronnej. Nowe przepisy utrzymują zasadę, że w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencje pracy tymczasowej mogą kierować pracownika do pracodawcy-użytkownika na okres nieprzekraczający 12 miesięcy. Jednak firma, która podpisze porozumienie z reprezentatywną organizacją związkową, działającą w zakładzie pracy, będzie mogła wydłużyć lub skrócić dopuszczalny czas wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego o 6 miesięcy.

 

We wszystkie święta kościelne i państwowe (12 dni w ciągu roku) praca w handlu będzie zakazana. W niedzielę sklepy będą otwarte. Jest to decyzja Sejmu, po przyjęciu poprawek Senatu. Po podpisaniu ustawy przez prezydenta – dzień 1 listopada – Wszystkich Świętych, może być pierwszym wolnym dniem dla pracowników handlu. Sklepy prowadzone przez jedną osobę będą mogły pracować.

Nowości na rynku FMCG

Aktualności